BAB
1__PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Berorganisasi dalam perspektif
psikologi adalah merupakan salah satu kebutuhan psikologis dan sosial yang
sangat mendasar. Dalam konsep teori David Mc. Clelland, berorganisasi adalah merupakan
perwujudan terhadap pemenuhan kebutuhan untuk berafiliasi (need for
affiliation), berprestasi (need for achievement) dan kebutuhan untuk mempunyai
kekuatan/kekuasaan (need for power). Sementara dalam konsep teori abraham
Maslow (Hierarchi need theori) kebutuhan terhadap organisasi ini dinyatakan
sebagai wujut dari dorongan/ drive “love and belonging need”.
Dari kedua konsep teori tersebut dapat kita pahami bahwa berorganisasi pada dasarnya adalah merupakan kebutuhan mutlak bagi keberlangsungan hidup manusia di tengah kehidupan sosial kemasyarakatan. Bahkan dalam konsep ilmu sosiologi dinyatakan bahwa manusia belum dapat disebut sebagai manusia bila Ia belum bergaul dengan manusia lain. Pergaulan hidup antar manusia itulah yang menjadi hakekat dari sebuah organisasi. Namun demikian manusia sering tidak menyadari arti penting berorganisasi sebagai sarana menuju kehidupan sosial yang lebih berkualitas dan produktif. Manusia sering terjebak pada kehidupan kelompok (organisasi) yang tidak produktif dan bahkan anti sosial. Akibatnya manusia yang demikian ini sering mempertontonkan (menujukkan) perilaku yang anarkis dan destruktif dengan mengatasnamakan organisasi. Kehidupan berorganisasi yang demikian inilah yang kita sebut sebagai “berorganisasi yang tidak sehat”.
Maka, kita sebagai makhluk sosial harus mengerti dan memahami tentang arti kehidupan berorganisasi sesungguhnya.
Dari kedua konsep teori tersebut dapat kita pahami bahwa berorganisasi pada dasarnya adalah merupakan kebutuhan mutlak bagi keberlangsungan hidup manusia di tengah kehidupan sosial kemasyarakatan. Bahkan dalam konsep ilmu sosiologi dinyatakan bahwa manusia belum dapat disebut sebagai manusia bila Ia belum bergaul dengan manusia lain. Pergaulan hidup antar manusia itulah yang menjadi hakekat dari sebuah organisasi. Namun demikian manusia sering tidak menyadari arti penting berorganisasi sebagai sarana menuju kehidupan sosial yang lebih berkualitas dan produktif. Manusia sering terjebak pada kehidupan kelompok (organisasi) yang tidak produktif dan bahkan anti sosial. Akibatnya manusia yang demikian ini sering mempertontonkan (menujukkan) perilaku yang anarkis dan destruktif dengan mengatasnamakan organisasi. Kehidupan berorganisasi yang demikian inilah yang kita sebut sebagai “berorganisasi yang tidak sehat”.
Maka, kita sebagai makhluk sosial harus mengerti dan memahami tentang arti kehidupan berorganisasi sesungguhnya.
B.
MAKSUD DAN TUJUAN
Maksud dan tujuan makalah ini dibuat
yaitu agar kita mengetahui bagaimana suatu organisasi/perusahaan berjalan. Kita
juga dapat mengetahui ukuran keberhasilan suatu organisasi dari berbagai
pandangan.
C.
BATASAN MASALAH
·
Sebutkan definisi dari organisasi, komunitas,
dan program kerja ???
·
Apa definisi masing-masing dari visi dan misi,
tujuan, sasaran, target,dan strategi???
·
Apa pengertian dari AD/ART ???
·
Bagaimana cara mengukur berhasil atau tidaknya
sebuah program kerja dalam sebuah
organisasi atau perusahaan ???
BAB
2__PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN
ORGANISASI
Organisasi (Yunani: ὄργανον,
organon - alat) adalah suatu kelompok orang
dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.
Dalam ilmu-ilmu
sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu,
terutama sosiologi, ekonomi, ilmu
politik, psikologi, dan manajemen.[1] Kajian
mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational
studies), perilaku organisasi (organizational
behaviour), atau analisis organisasi (organization analysis).
Organisasi pada dasarnya digunakan
sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara
rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan),
sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian
organisasi sebagai berikut.
- Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
- James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama
- Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih
- Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi
dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan
eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.
Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya
oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan
sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga
menekan angka pengangguran.
Orang-orang yang
ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.
Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan
mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi
berpartisipasi secara relatif teratur.
B. PENGERTIAN
KOMUNITAS
Komunitas adalah
sebuah kelompok sosial dari beberapa organisme yang
berbagi lingkungan, umumnya memiliki ketertarikan dan habitat yang sama. Dalam
komunitas manusia,
individu-individu di dalamnya dapat memiliki maksud, kepercayaan, sumber daya, preferensi,
kebutuhan, risiko dan sejumlah kondisi lain yang serupa. Komunitas berasal dari
bahasa
Latin communitas yang berarti "kesamaan", kemudian
dapat diturunkan dari communis yang berarti "sama, publik, dibagi
oleh semua atau banyak". (Wenger, 2002: 4). Menurut Crow dan Allan,
Komunitas dapat terbagi menjadi 3 komponen: 1. Berdasarkan Lokasi atau Tempat
Wilayah atau tempat sebuah komunitas dapat dilihat sebagai tempat dimana sekumpulan
orang mempunyai sesuatu yang sama secara geografis. 2. Berdasarkan Minat
Sekelompok orang yang mendirikan suatu komunitas karena mempunyai ketertarikan
dan minat yang sama, misalnya agama, pekerjaan, suku, ras, maupun berdasarkan kelainan seksual. 3.
Berdasarkan Komuni Komuni dapat berarti ide dasar yang dapat mendukung
komunitas itu sendiri.
C. PENGERTIAN
PROGRAM KERJA
Program Kerja
adalah aktivitas yang menggambarkan di muka bagian mengenai pekerjaan yang akan
dilaksanakan berikut petunjuk-petunjuk mengenai cara pelaksanaannya. Aktivitas
menggambarkan dimuka ini biasanya menyangkut juga jangka waktu penyelesaiannya,
penggunaan material dan peralatan yang diperlukan, pembagian wewenang dan
tanggung jawab serta kejelasan lainnya yang dianggap perlu. Program sebenarnya
mempunyai ruang lingkup yang lebih besar, bila program ini diterapkan, ia
bersifat menyeluruh atau menggarap semua fungsi dari sebuah organisasi, program
ini akan menjamah semua elemen, unsur yang harus didayagunakan oleh organisasi
untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Setelah pimpinan orga nisasi
menetapkan tujuan dari program dan menetapkan tindakan apa yang harus
dilakukan, maka tindakan yang harus diambil dalam program kerja dapat di rinci
sebagai berikut :
a. Sarana dan Prasarana
Kondisi dan kemampuan semua sarana maupun prasarana yang ada, tujuannya untuk
mengetahui apakah sarana dan prasarana tersebut masih layak operasi atau tidak,
bila masih layak operasi, maka apa saja perbaikan dan penyempurnaan yang harus
dilakukan, untuk menjalankan program 1 tahun ke depan.
b. Metode
Suatu metode yang digunakan dan proses yang dijalankan, untuk menjalankan
program kegiatan satu tahun ke depan.
c. Kemampuan Sumber Daya Manusia
Untuk mengetahui kemampuan sumber daya manusia terhadap metode dan proses kerja
oleh pimpinan organisasi untuk memenuhi sampai dimana kemampuan anggota
pengurus dalam melaksanakan pekerjaannya, maka di butuhkan suatu penyesuaian
dengan bidang masing-masing di lapangan, dari penelitian tersebut maka pimpinan
akan mampu mengindentifikasi kemampuan pengurus dalam melaksanakan tugasnya.
d. Semangat Kerja
Seorang pimpinan
harus mengetahui kondisi pengurus atau sifat-sifat bawahan mereka, sehingga
seorang pimpinan memberi semangat kerja pada pengurus tentang kebijakan dan
sistem imbalan yang mencakup intensif dan penilaian prestasi kerja.
D. PENGERTIAN
VISI DAN MISI
Dalam hal pencapaian suatu tujuan
diperlukan suatu perencanaan dan tindakan nyata untuk mewujudkannya. Secara
umum dikatkan bahwa Visi dan Misi adalah suatu konsep perencanaan yang disertai
dengan tindakan sesuai dengan apa yang direncanakan untuk mencapai suatu
tujuan.
Visi adalah suatu pandangan jauh
tentang organisasi, tujuan-tujuan organisasi, dan apa yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan dating. Visi itu tidak dapat
dituliskan, secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem yang
ditujunya, dikarenakan perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi
selama masa yang panjang tersebut. Beberapa persyaratan yang hendak dipenuhi
suatu pernyataan visi :
·
Berorientasi
ke depan
·
Tidak
dibuat berdasarkan kondisi saat ini
·
Mengekspresikan
kreatifitas
·
Berdasar
pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat
Sedangkan misi
adalah pernyataan tentang apa yang harus dilakukan oleh suatu organisasi dalam
usahanya mewujudkan visi. Misi organisasi adalah tujuan dan alas an mengapa
organisasi itu ada. Misi juga akan memberikan arah sekaligus batasan proses
pencapaian tujuan.
E. PENGERTIAN
TUJUAN
Perumusan tujuan
setidak-tidaknya adalah suatu pernyataan yang
bersifat kualitatif berkenaan dengan pencapaian
yang diinginkan dari hasil kebijakan atau
keputusan, yang dapat menjadi pedoman dalam
menentukan tindakan yang sesuai.
Tujuan mempunyai sifat:
- Pernyataan yang bersifat umum; common sense.
- Pencapaiannya tidak terbatas (biasanya jangka panjang).
- Tingkat keberhasilannya sulit diukur.
- Diwujudkan sesuai kebijakan atau rencana terhadapnya.
F. PENGERTIAN
SASARAN
Sasaran perencanaan
adalah pernyataan tentang kehendak yang
sudah diidentifikasi, dianalisis, dan
diekspresikan secara spesifik untuk menunjukkan
bagaimana hal itu dapat dicapai dalam waktu
dan sumberdaya yang tersedia (Branch).
G. PENGERTIAN
TARGET
Target mempunyai
tingkat keabstrakan yang lebih rendah lagi
(dibandingkan dengan tujuan dan sasaran),
karena merupakan pernyataan yang sangat
jelas tentang sesuatu yang ingin dicapai
dalam jangka waktu tertentu yang lebih
pendek.
H. PENGERTIAN
STRATEGI
Kata strategi berasal dari bahasa
Yunani "strategia" yang diartikan sebagai "the art of the
general" atau seni seorang panglima yang biasanya digunakan dalam
peperangan. Dalam pengertian umum, strategi adalah cara untuk mendapatkan
kemenangan atau mecapai tujuan. Strategi pada dasarnya merupakan seni dan ilmu
menggunakan dan mengembangkan kekuatan (ideologi, politik,
ekonomi,sosial-budaya dan hankam) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Menurut Stoner,
Freeman dan Gibert Jr yang dikutip Fandy Tjiptono (2000:3) dalam bukunya
strategi pemasaran, bahwa pengertian strategi dapat didefinisikan
berdasarkan dua perspektif yang berbeda yaitu:
a. Dari perspektif apa yang suatu organisasi ingin lakukan (intend
to do)
b. Dari perspektif apa yang organisasi akhirnya lakukan
(eventually does).
Berdasarkan
perspektif pertama, pengertian strategi adalah sebuah program untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi dan
mengimplementasikan misinya. Berdasarkan perspektif kedua, pengertian strategi
didefenisikani sebagai pola tanggapan atau respon organisasi terhadap
lingkungannya sepanjang waktu.
I. PENGERTIAN
ANGGARAN DASAR/ANGGARAN RUMAH TANGGA
Pengertian
dari anggaran dasar adalah sebuah aturan dasar yang mengatur masalah-masalah
vital yang harus ada pada saat awal organisasi tersebut terbentuk, seperti
landasan organisasi, perangkat-perangkat, peran dan fungsi organisasi, tujuan
organisasi dan keuangan organisasi. Intinya pada Anggaran dasar akan dikupas
tuntas segala permasalahan terkait definisi dan hal-hal mendasar yang menjadi
acuan dalam sebuah organisasi. Anggaran rumah tangga maksudnya adalah sebuah
peraturan yang digunakan pada saat pelaksanaan yang lebih mengarah kepada
teknis maupun tatacara pelaksanaan kegiatan dasar pada sebuah organisasi,
seperti wewenang ketua, pembubaran, syarat-syarat keanggotaan, atribut, dan
lain-lain. Jadi, Anggaran Dasar adalah peraturan-peraturan dasar yang masih
umum dalam sebuah organisasi dan pada Anggaran Rumah Tangga dijelaskan lagi
secara terperinci.
J. UKURAN
KEBERHASILAN SUATU ORGANISASI/PERUSAHAAN
Mengukur keberhasilan atau potensi keberhasilan seseorang saja
ternyata kita sering salah, apalagi mengukur keberhasilan
organisasi yang bersifat multidimensi.
Pada awalnya, banyak orang yang berpikiran bahwa mengukur keberhasilan organisasi sederhana saja. Lihat saja apa yang menjadi output organisasi dan periksa apakah organisasi sanggup mencapai sasarannya dalam menghasilkan output itu.
Kalau sasaran tercapai berarti organisasi berhasil, kalau sasaran tidak tercapai berarti organisasi tidak berhasil. Belakangan baru disadari bahwa pendekatan semacam ini banyak jebakannya.
Seperti contoh, mungkin saja ada perusahaan dianggap buruk karena sebagian besar keuntungannya ternyata digunakan untuk investasi memperkuat fungsi pemasaran, sementara di perusahaan lain sepenuhnya dianggap keuntungan, sehingga dianggap lebih berhasil karena jumlah atau persentasenya lebih besar.
Sekian tahun kemudian perusahaan pertama ternyata unggul, sedangkan yang kedua terpuruk.
Kondisi yang lebih repot lagi adalah jika kita hendak membandingkan keberhasilan lebih dari satu organisasi. Apalagi jika yang hendak dibandingkan adalah organisasi-organisasi yang jenis outputnya berbeda. Tetapi, kondisi sulit ini justru memunculkan gagasan baru. Suatu saat disadari bahwa ada organisasi yang output-nya berbeda tetapi input-nya sama.
Seperti tukang roti dan tukang cakwe, outputnya jelas berbeda tetapi inputnya sama-sama terigu. Selanjutnya terpikir bahwa perusahaan yang kuat mestinya mempunyai posisi tawar yang lebih baik (dibanding perusahaan yang kembang-kempis) terhadap pemasok bahan baku.
Perusahaan yang kuat barangkali diizinkan berutang, diberi harga yang lebih rendah, dsb. Dengan demikian sesungguhnya kemampuan memperoleh input ini bisa dianggap sebagai keberhasilan ataupun kekuatan organisasi.
Maka muncul gagasan untuk menggunakan pendekatan input, yaitu mengukur keberhasilan organisasi dari kemampuannya mendapatkan input, terutama yang langka ataupun mahal.
Selanjutnya, terpikir lagi masalah baru: Bagaimana membandingkan keberhasilan organisasi yang jenis input maupun output-nya berbeda? Diukur dengan pendekatan sasaran maupun pendekatan input mestinya tidak pas karena input dan output-nya berbeda.
Akhirnya, terutama dari kalangan psikologi, muncul asumsi bahwa jika karyawan atau anggota organisasi merasa happy dalam menjalankan tugasnya, mestinya mereka akan bekerja dengan giat dan baik, sehingga akan membuat organisasi lebih berhasil. Dengan dasar asumsi itu kemudian muncul pendekatan proses internal: keberhasilan organisasi diukur dari kepuasan kerja dari para anggotanya.
Lama-kelamaan orang mulai tidak puas dengan ketiga cara itu. Masalahnya, masing-masing hanya mengukur satu sisi saja dari keberhasilan organisasi. Pendekatan sasaran hanya memperhatikan keberhasilan organisasi dalam usaha mencapai sasarannya, pen-dekatan input hanya tertarik pada keberhasilan organisasi dari sisi suplai, pendekatan proses internal hanya mempertimbangkan kebahagiaan anggota organisasi.
Seringkali pendekatan semacam ini ternyata keliru, misalnya dari satu sisi sasaran berhasil dicapai tetapi ribuan karyawan terpaksa dirumahkan ataupun dikurangi gajinya, seperti yang terjadi pada banyak BUMN akhir-akhir ini.
Karena berbagai kekurangan tersebut, akhirnya orang mulai membayangkan bahwa akan sangat bagus andaikata ketiga pendekatan tersebut bisa dikombinasikan, sehingga kekurangan pendekatan yang satu bisa ditutup oleh kelebihan pendekatan yang lain.
Kemudian muncul gagasan untuk mengombinasikan ketiga pendekatan itu dalam bentuk yang dikenal sebagai pendekatan integratif.
Pendekatan integratif ini tidak secara spesifik mengukur keberhasilan organisasi, tetapi mencoba mendapat gambaran mengenai kondisi dari berbagai aspek yang terdapat dalam sebuah organisasi, sehingga keluarannya adalah gambaran mengenai profil organisasi. Selanjutnya, penafsiran terhadap profil itulah yang akan menggambarkan keberhasilan organisasi.
Sebuah penelitian yang mencoba mengukur keberhasilan dari puluhan perusahaan kecil di Texas, Amerika, bisa menjadi contoh dari pendekatan integratif ini. Mula-mula para peneliti mencoba mengidentifikasikan konstituen dari perusahaan kecil ini, yaitu berbagai pihak yang berkepentingan terhadap keberhasilan dari perusahaan kecil tersebut.
Ditemukan tujuh jenis konstituen, yaitu pemilik, karyawan, konsumen, bank yang memberikan kredit, komunitas, pemasok, pemerintah.
Pada awalnya, banyak orang yang berpikiran bahwa mengukur keberhasilan organisasi sederhana saja. Lihat saja apa yang menjadi output organisasi dan periksa apakah organisasi sanggup mencapai sasarannya dalam menghasilkan output itu.
Kalau sasaran tercapai berarti organisasi berhasil, kalau sasaran tidak tercapai berarti organisasi tidak berhasil. Belakangan baru disadari bahwa pendekatan semacam ini banyak jebakannya.
Seperti contoh, mungkin saja ada perusahaan dianggap buruk karena sebagian besar keuntungannya ternyata digunakan untuk investasi memperkuat fungsi pemasaran, sementara di perusahaan lain sepenuhnya dianggap keuntungan, sehingga dianggap lebih berhasil karena jumlah atau persentasenya lebih besar.
Sekian tahun kemudian perusahaan pertama ternyata unggul, sedangkan yang kedua terpuruk.
Kondisi yang lebih repot lagi adalah jika kita hendak membandingkan keberhasilan lebih dari satu organisasi. Apalagi jika yang hendak dibandingkan adalah organisasi-organisasi yang jenis outputnya berbeda. Tetapi, kondisi sulit ini justru memunculkan gagasan baru. Suatu saat disadari bahwa ada organisasi yang output-nya berbeda tetapi input-nya sama.
Seperti tukang roti dan tukang cakwe, outputnya jelas berbeda tetapi inputnya sama-sama terigu. Selanjutnya terpikir bahwa perusahaan yang kuat mestinya mempunyai posisi tawar yang lebih baik (dibanding perusahaan yang kembang-kempis) terhadap pemasok bahan baku.
Perusahaan yang kuat barangkali diizinkan berutang, diberi harga yang lebih rendah, dsb. Dengan demikian sesungguhnya kemampuan memperoleh input ini bisa dianggap sebagai keberhasilan ataupun kekuatan organisasi.
Maka muncul gagasan untuk menggunakan pendekatan input, yaitu mengukur keberhasilan organisasi dari kemampuannya mendapatkan input, terutama yang langka ataupun mahal.
Selanjutnya, terpikir lagi masalah baru: Bagaimana membandingkan keberhasilan organisasi yang jenis input maupun output-nya berbeda? Diukur dengan pendekatan sasaran maupun pendekatan input mestinya tidak pas karena input dan output-nya berbeda.
Akhirnya, terutama dari kalangan psikologi, muncul asumsi bahwa jika karyawan atau anggota organisasi merasa happy dalam menjalankan tugasnya, mestinya mereka akan bekerja dengan giat dan baik, sehingga akan membuat organisasi lebih berhasil. Dengan dasar asumsi itu kemudian muncul pendekatan proses internal: keberhasilan organisasi diukur dari kepuasan kerja dari para anggotanya.
Lama-kelamaan orang mulai tidak puas dengan ketiga cara itu. Masalahnya, masing-masing hanya mengukur satu sisi saja dari keberhasilan organisasi. Pendekatan sasaran hanya memperhatikan keberhasilan organisasi dalam usaha mencapai sasarannya, pen-dekatan input hanya tertarik pada keberhasilan organisasi dari sisi suplai, pendekatan proses internal hanya mempertimbangkan kebahagiaan anggota organisasi.
Seringkali pendekatan semacam ini ternyata keliru, misalnya dari satu sisi sasaran berhasil dicapai tetapi ribuan karyawan terpaksa dirumahkan ataupun dikurangi gajinya, seperti yang terjadi pada banyak BUMN akhir-akhir ini.
Karena berbagai kekurangan tersebut, akhirnya orang mulai membayangkan bahwa akan sangat bagus andaikata ketiga pendekatan tersebut bisa dikombinasikan, sehingga kekurangan pendekatan yang satu bisa ditutup oleh kelebihan pendekatan yang lain.
Kemudian muncul gagasan untuk mengombinasikan ketiga pendekatan itu dalam bentuk yang dikenal sebagai pendekatan integratif.
Pendekatan integratif ini tidak secara spesifik mengukur keberhasilan organisasi, tetapi mencoba mendapat gambaran mengenai kondisi dari berbagai aspek yang terdapat dalam sebuah organisasi, sehingga keluarannya adalah gambaran mengenai profil organisasi. Selanjutnya, penafsiran terhadap profil itulah yang akan menggambarkan keberhasilan organisasi.
Sebuah penelitian yang mencoba mengukur keberhasilan dari puluhan perusahaan kecil di Texas, Amerika, bisa menjadi contoh dari pendekatan integratif ini. Mula-mula para peneliti mencoba mengidentifikasikan konstituen dari perusahaan kecil ini, yaitu berbagai pihak yang berkepentingan terhadap keberhasilan dari perusahaan kecil tersebut.
Ditemukan tujuh jenis konstituen, yaitu pemilik, karyawan, konsumen, bank yang memberikan kredit, komunitas, pemasok, pemerintah.
Bagi para pemilik, perusahaan dianggap bagus apabila sanggup
memberikan keuntungan finansial yang besar ke kantong mereka.
Untuk karyawan, perusahaan dianggap bagus apabila mampu memberikan kepuasan kerja, imbalan yang memadai, dan pengawasan yang "pas". Konsumen menilai keberhasilan perusahaan dari mutu produk ataupun jasa yang dihasilkan.
Selain pengukuran melalui kepuasan konstituen sebelumnya, pendekatan integratif juga muncul dalam bentuk yang lain. Salah satu adalah yang mencoba menggambarkan profil organisasi melalui empat bidang (domain), yaitu efisiensi internal, kekuatan relatif organisasi terhadap luar, kepuasan karyawan atau anggota organisasi, dan kepuasan konstituen.
Puluhan tahun kemudian, gagasan pendekatan integratif ini digarap dan dikemas kembali , dan akhirnya menjadi populer dengan nama balanced scorecard. Para pengguna instrumen ini mestinya paham bahwa keluaran yang dihasilkan pada dasarnya adalah gambaran, bersifat potret, mengenai profil perusahaan.
Untuk karyawan, perusahaan dianggap bagus apabila mampu memberikan kepuasan kerja, imbalan yang memadai, dan pengawasan yang "pas". Konsumen menilai keberhasilan perusahaan dari mutu produk ataupun jasa yang dihasilkan.
Selain pengukuran melalui kepuasan konstituen sebelumnya, pendekatan integratif juga muncul dalam bentuk yang lain. Salah satu adalah yang mencoba menggambarkan profil organisasi melalui empat bidang (domain), yaitu efisiensi internal, kekuatan relatif organisasi terhadap luar, kepuasan karyawan atau anggota organisasi, dan kepuasan konstituen.
Puluhan tahun kemudian, gagasan pendekatan integratif ini digarap dan dikemas kembali , dan akhirnya menjadi populer dengan nama balanced scorecard. Para pengguna instrumen ini mestinya paham bahwa keluaran yang dihasilkan pada dasarnya adalah gambaran, bersifat potret, mengenai profil perusahaan.
BAB 3__PENUTUP
A. KESIMPULAN
·
Sebuah organisasi
dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan
eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.
·
Organisasi yang
dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat
disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya
manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka
pengangguran.
·
Ukuran
keberhasilan suatu organisasi/perusahaan dapat dipandang melalui 7 aspek yaitu pemilik, karyawan, konsumen, bank yang memberikan kredit, komunitas,
pemasok, pemerintah.
B. KRITIK
DAN SARAN
Saya meyadari
bahwa makalh ini belumlah sempurna. Maka, saya mengharapkan kritik dan saran
yang membangun.
KRITIK: ___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
|
SARAN:
________________________________________________________________
____________________________________________________________
|
DAFTAR PUSTAKA
http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard
LAMPIRAN
ANGGARAN DASAR
BANK MANDIRI (PERSERO), Tbk
0 komentar:
Posting Komentar